近日，据嘉德诺医疗 2025 年 Q1 财报显示，CEO 杰森・霍勒的年薪达 2570 万美元（含股权激励），较普通员工中位数收入高出 457 倍。作为全球第九大医疗设备商，其薪酬体系暴露出美国医疗产业的深层矛盾。
据相关机构统计显示，医疗板块CEO 与员工薪酬比均值达 341:1。嘉德诺医疗员工流失率近两年攀升至 27%，远超行业 18% 的平均水平。
当高管层通过资本运作获取超额回报时，全美医疗终端消费者正承受年均 12% 的药价涨幅。
这种 "高管薪酬火箭式增长与基层收入持续缩水" 的分化现象，凸显医疗行业公益属性与资本逐利性的冲突。
联邦《医疗薪酬透明法案》的推进或许提供政策解决方案，但对普通员工而言，下月工资单能否覆盖医保费用上涨更具现实意义。这场薪酬争议不仅是企业治理问题，更是美国社会公平困境的缩影。
在嘉德诺医疗 2024 财年，高管薪酬结构中股票奖励占比达 80.16%。CEO 霍勒 2570 万美元总薪酬里，2060 万美元来自股票奖励。
哈佛商学院企业治理研究中心主任艾米丽・卡特指出，在医疗科技行业整合期，CEO 薪酬增长与行业集中度正相关。嘉德诺医疗通过并购提升市场份额，直接反映在高管股票估值上。
同时，薪酬委员会操作微妙，首席法律与合规官奖金占比远超 CEO，以强化风险管理。
高管薪酬增幅达 66%，而嘉德诺医疗中位数员工收入却从 69,024 美元骤降至 56,119 美元，降幅 19%。
公司称是统计口径调整，但所在州医疗设备制造业平均工资同期上涨 4.2%。在卡地纳物流中心，流水线主管玛丽亚・冈萨雷斯时薪从 24.5 美元降至 21 美元，年收入减少 7300 美元。
全美医疗设备制造业临时工比例从 2019 年的 12% 攀升至 2024 年的 27%，公司内部基尼系数达 0.63，远超美国平均水平。
公司将中位数员工定义为 “美国全职员工” 却不透露具体岗位，与美敦力等公司详细披露形成反差。薪酬比从 269:1 跃升至 457:1，背后是将业务外包降低员工收入中位数的操作。
纽约大学公司治理专家迈克尔・汤普森指出，这是典型监管套利，利用现有规则只计算直接雇员的漏洞，通过劳务派遣、业务外包降低用工成本并美化薪酬比数据。
在年度股东大会上，嘉德诺医疗的薪酬方案获得90%的支持率，这看似矛盾的民意背后是精密的利益计算。机构投资者服务公司（ISS）的投票建议显示，支持者主要看重公司三年累计股东回报率达87%，远超行业平均的53%。在资本眼中，高管的"昂贵"恰恰证明其"物有所值"。
但这种短视的绩效主义正在侵蚀企业根基。麻省理工学院的研究表明，当CEO薪酬超过员工200倍时，员工流失率会陡增15%，产品质量事故率上升22%。嘉德诺医疗近年来的医疗器械召回事件增加37%，或许正是这种扭曲激励的副产品。
养老基金等长期投资者的态度转变值得注意。加州公务员退休基金（CalPERS）去年开始系统性反对超高薪酬比方案，其首席投资官直言："当高管薪酬脱离员工福祉时，所谓的长期价值创造就是空中楼阁。"
在这样的行业薪酬审视背景下，强生公司的薪酬调整格外引人注目。
2025年3月12日，据外媒爆料，全球医疗健康巨擘强生公司董事长兼首席执行官杜安卿（Joaquin Duato）2024 年薪酬总额为 2430 万美元，较前一年的 2840 万美元下降 14% 。
从薪酬结构层面深入剖析，首席执行官养老金价值的逐年变动，是导致杜安卿此次薪酬 “被动下调” 的关键因素之一。
此次 CEO 薪酬调整后，强生公司首席执行官薪酬与平均员工薪酬的倍数关系变为 293 倍，而上一年这一比例为 338:1 。
强生公司方面指出，该比例或许属于保守估计，实际上首席执行官与普通员工之间的薪酬差距可能更小。
在CEO杜安卿减薪的背后，其余同列高管薪酬也出现了不同程度的下滑：
不过在这之中，强生医疗器械板块（ J&J MedTech）负责人Tim Schmid似乎是个例外。
尽管强生公司未公布 Schmid 在 2023 年的薪酬情况，但明确表示他的基本工资将从 2024 年的 90 万美元提升至 2025 年的 95 万美元。
此外，他还获得了近 410 万美元的其他补偿，主要是用于支付其从新加坡迁往美国的费用。（参考文章来源：医疗器械商业评论）
从嘉德诺医疗高额的薪酬比，到强生公司的薪酬调整尝试，整个医疗行业犹如一面镜子，映射出美国社会经济结构中薪酬体系的重重矛盾。
嘉德诺医疗、美敦力等医疗行业巨头，CEO 薪酬比突破 300:1，与此同时，医疗设备年均涨价 6%，患者在承受高昂医疗费用的沉重负担，而资本却在高管薪酬的盛宴中狂欢，整个行业正滑向危险的边缘。
以税收政策为例，现行政策允许企业将高管薪酬当作成本进行抵扣，这无疑是在鼓励企业抬高高管薪酬，却丝毫没有为企业进行合理收入再分配提供激励。仅以嘉德诺医疗来说，若将高管薪酬 10% 用于员工加薪，员工中位数收入便能回升。
医疗行业的特殊性使其陷入道德困境，救命器械利润成高管奖金来源，社会责任边界模糊。
上世纪五十年代美国企业高管与员工薪酬比约 20:1，成就中产阶级黄金时代。
如今，制度创新刻不容缓。华盛顿州审议的《公平薪酬法案》，对薪酬比超 100:1 的企业征附加税。
革新员工持股计划也是关键，嘉德诺医疗员工持股不足 1%，若将高管股权激励的 20% 转为全员持股，能缓解分配失衡、提升凝聚力，西门子医疗的 “共享成长计划” 便是例证。
监管改革需精细设计，如将外包员工纳入薪酬比统计、披露相关岗位信息、设薪酬预警线等，欧盟的《公司可持续发展报告指令》已先行探索。医疗科技产业应重新思考成功定义，构建合理薪酬体系，平衡各方利益。
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